Maître Emilie VERGNE, domiciliée au 1 rue de sfax 75116 Paris est compétente en droit du travail. Dans cet article, elle explique la notion de licenciement pour insuffisance professionnelle.
DEFINITION DU LICENCIEMENT POUR INSUFFISANCE PROFESIONNELLE
Lorsque un salarié ne remplit pas ses fonctions de manière satisfaisante, un employeur peut le licencier. Il s'agit alors d'un licenciement pour insuffisance professionnelle.
L’insuffisance professionnelle regroupe deux notions différentes qui sont l’insuffisance liée aux compétences du salarié et celle qui concerne son incapacité à atteindre les objectifs prévus.
Dans tous les cas, les griefs invoqués doivent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement et reposer sur des faits justifiables.
MOTIFS D'INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE
l’insuffisance liée aux compétences du salarié:
Tout d'abord il convient de préciser que ce motif de licenciement ne revêt en aucun cas une circonstance disciplinaire, même si une mise à pied à titre conservatoire a lieu. Il ne représente jamais un fait fautif et inversement.
Ensuite, parmi les motifs les plus courants comptent l'incompétence, l'inadaptation professionnelle, la répétition d'erreurs et d'échecs, la désorganisation, le travail insuffisant ou inutilisable, le manque de qualification malgré l’effort de formation de l’employeur.
l'insuffisance de résultats:
Ce motif peut être utilisé lorsque le salarié n'a pas pu atteindre des objectifs chiffrés fixés unilatéralement par l’employeur dans les métiers à caractère commercial.
Il est insuffisant à lui seul pour constituer une cause de licenciement et doit être complété par une inaptitude professionnelle ou d'une carence du salarié dans le cadre d'un licenciement pour insuffisance professionnelle. il peut également être constitutif d'une faute et relève dans ce cas d'un licenciement pour faute.
CONDITIONS DE VALIDITE DU LICENCIEMENT
Les juges vérifient le bienfondé du licenciement avant de statuer sur sa cause et son sérieux.
Ces motifs doivent être objectivement précis, matériellement vérifiables et être imputables au salarié.
l’insuffisance liée aux compétences du salarié:
Ainsi, des appréciations de faits ne constituent pas des éléments objectifs, chaque motif devant être documenté pour démontrer le bienfondé de la prétention. Il ne peut donc être reproché au salarié des insuffisances qui relèvent de la responsabilité de l'employeur.
Ce dernier ne doit pas avoir fourni une charge de travail trop excessive. Il ne doit pas non plus avoir manqué à son obligation de formation continue (Art. L 6321-1 du CT) ou embauché un employé de qualification insuffisante. Les tâches confiées au salarié doivent également être celles pour lesquelles l’employé a été embauché et relever de sa qualification.
L'insuffisance professionnelle ne doit pas résulter d’une inaptitude médicale ou démentie par la dernière évaluation professionnelle (« un vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés ; rien d’irrémédiable ».
l'insuffisance de résultats:
Concernant une insuffisance de résultats, la charge de travail ne doit pas être exagérée. Les objectifs doivent être réalistes et compatibles avec le marché quitte à vérifier les performances des collègues occupant les mêmes postes, pour les mêmes statut, salaire, qualification et temps de travail.
Les résultats attendus doivent être réalisables durant la période de travail et le salarié doit disposer des moyens pour les atteindre.
Enfin l’insuffisance ne doit pas être passagère et être répétée de sorte que l’employé doit avoir fait l’objet d'une critique ou d'un avertissement documenté et objectivement précis.
Maitre Emilie VERGNE assiste les salariés comme les employeurs pour les conseiller et les défendre avant, pendant ou après toute rupture de contrat de travail. Vous pouvez contacter ce professionnel au 06.29.75.50.16 ou par mail à l'adresse suivante: evergne.avocat@gmail.com
NB: un renseignement est une diligence relevant de la consultation.